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Einführung Entgeltsystem

Konzeption und Einführung eines nicht tarifgebundenen Entgeltsystems

Bei einem Schuhhersteller bestand der Wunsch ein einheitliches und leicht verständliches Entgeltsystem zu entwickeln und einzuführen. Da das neue Entgeltsystem bereits im folgenden Geschäftsjahr angewendet werden sollte, ergab sich eine knapp bemessene Projektdauer. LOPREX gelang es innerhalb kurzer Zeit ein transparentes und nachvollziehbares Entgeltsystem einzuführen.


Daten zum Kunden:

Branche: Schuhhersteller

Daten zum Auftrag:

Zeitraum/Dauer: mehrere Monate

Projektaufwand: 100 Beratertage

Projektteam/Rollen:

Projektteam: drei Berater

Rolle der Berater: Tarifexperte, Entgeltexperte, Coach, Trainer, Befähiger, Moderator, Steuermann

Aufgabe und Ziele

Die Entgeltsysteme des Schuhherstellers waren in die Jahre gekommen und sollten modernisiert sowie für die Mitarbeiter verständlicher gestaltet werden. Da jede der Tochterfirmen über ein eigenes, unterschiedliches System verfügte, bestand die Aufgabe darin, ein einheitliches, einfaches und leicht verständliches Entgeltsystem für die Produktion zu entwickeln und einzuführen. Ziel des neuen Entgeltsystems sollte neben der Vereinheitlichung die Schaffung von Transparenz und Nachvollziehbarkeit für alle Mitarbeiter sein. Für den Schuhhersteller bedeutete dies eine bessere Argumentationsgrundlage gegenüber den Mitarbeitern sowie eine verbesserte Planbarkeit aus Kostensicht.

Vorgehen und Lösungen

  • Definition der Entgeltzusammensetzung in feste und variable Lohnbestandteile
  • Konzeption einer summarischen Arbeitsbewertungssystematik analog ERA mit festen Bewertungskriterien und einer geeigneten Anzahl an Entgeltgruppen bzw. Abstufungen
  • Definition von Rollen je Bereich und Werk auf Basis bestehender Stellenbeschreibungen, Erstellung eines Rollenkatalogs
  • Erstellung von Aufgabenbeschreibungen mit Fokus auf die niveauprägenden Aufgaben und unter Berücksichtigung der Bewertungsmatrix-Kriterien, Zusammenfassung von Rollen anhand Vergleichbarkeit der Tätigkeiten
  • Bewertung der Aufgabenbeschreibungen nach entsprechender Eingruppierung
  • Erstellung eines werksübergreifenden Quervergleichs der Rollen hinsichtlich der Eingruppierung
  • Zuordnung der Mitarbeiter entsprechend ihrer hauptsächlich ausgeführten Tätigkeit
  • Definition der Stundensätze je Entgeltgruppe, Durchführung der Kostenkontrolle und Definition von Übergangsregelungen und einem Regelprozess zur Aktualisierung und Eingruppierung
  • Information der Mitarbeiter und Einführung von Sprechstunden
Ergebnisse und Nutzen

  • Einführung von fünf Entgeltgruppen, welche übergreifend durch mehrere Kriterien beschrieben und voneinander abgegrenzt werden können
  • Entwicklung eines Rollenkatalogs, dem die einzelnen Entgeltgruppen zugeordnet werden können
  • Einheitliches Entgeltsystem für alle Produktionsbereiche und -firmen
  • Leicht verständliches und nachvollziehbares System zur Bewertung und Eingruppierung neuer Mitarbeiter bzw. neuer Tätigkeiten
  • System, das auf weitere Bereiche (z. B. Logistik) übertragen und bei Bedarf um weitere Entgeltstufen erweitert werden kann (z. B. weitere Führungsebenen bei Unternehmenswachstum)

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